Sobre debater, fazer e transformar: a inclusão no mundo corporativo

Transformação na cultura organizacional é caminho para fortalecer a diversidade de forma cada vez mais natural

Quando o assunto é diversidade no mundo corporativo, teoria até é importante, mas, no fim do dia, o que vale mesmo é a prática.

Se a maioria das empresas já adota um discurso assertivo e desenvolvem ações em prol da inclusão, o próximo passo para elevar o marcador do “diversímetro” é realmente incorporar essa cultura à cultura organizacional.

Uma análise ao passado recente é prova do que foi feito – e do que está por ser feito. Em 2021, a lei nº 8.213/91 da inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs) completou 30 anos, mas o Brasil ainda tem desafios para a inclusão no mercado de trabalho, afinal, poucas empresas têm 5% de PcDs no quadro de funcionários.

Motivos para acelerar essa transformação não faltam. Dados da consultoria de RH Michael Page mostram que empresas inclusivas têm aumento de 19% em suas receitas, mas sabemos que o caminho pela frente é longo. Marília Tocalino, Especialista em Inclusão e Diversidade e Coordenadora do Programa para uma Vida Melhor, da Bayer, acredita que as discussões e ações em torno do tema estão cada vez mais frequentes e presentes nas corporações, e que nenhuma empresa irá evoluir sem olhar para a diversidade.

Marília Tocalino (Acervo pessoal)

Marília, que também é PcD e tem uma jornada de anos na companhia, faz uma reflexão sobre o olhar das empresas para o grupo: “Em vez de focar nas limitações, as empresas devem olhar para habilidades e diferenciais que esses profissionais trazem, como resiliência e adaptabilidade – que são socioemocionais e  características cada vez mais necessárias“.

Transformar a cultura e valorizar mais as habilidades individuais, portanto, são iniciativas fundamentais. “É preciso começar a desenvolver a carreira de cada pessoa, entender que aspectos técnicos e curriculares não são suficientes. Temos que valorizar o lado socioemocional”, defendeu Marília.

Há três anos, a Bayer, sabendo a importância do tema, inseriu a diversidade e a inclusão como pilares da corporação. “Tudo foi transformado após essa decisão, principalmente na comunicação, que ficou mais inclusiva”, explicou Marília.

Comunicação com acessibilidade e onboarding inclusivos

Diversidade e inclusão também são muito bem-vindas e pautam o dia a dia do Sicredi, que promove esforços regulares para expandir a teoria para a prática. Na sede de Porto Alegre, por exemplo, são aproximadamente 3 mil colaboradores. Desses, 120 são Pessoas com Deficiência (PcDs).

Mayara Natorf (Acervo pessoal)

Mayara Natorf, do Núcleo de Comunicação Institucional de Endomarketing e líder do Núcleo de Afinidade de Inclusão das Pessoas com Deficiência de Porto Alegre, destaca a importância dos grupos de afinidades para a mudança cultural. Além disso, para ela, uma das barreiras está nas lideranças – como um macro – que precisam abraçar o discurso para mudar a realidade. “Elas têm papel fundamental para o processo da cultura diversa e inclusiva que queremos, garantindo a acessibilidade, a igualdade de direitos e a equidade de oportunidades para a inclusão social das Pessoas com Deficiência”.

Com duas colaboradoras PcDs na Comunicação Institucional, o Sicredi virou a chave e investe fortemente na inclusão das comunicações e canais internos. “Há alguns anos apostamos em vídeos com legendas e Libras. Essa é a nossa régua para os vídeos internos institucionais, e também consideramos fundamental o intérprete de Libras para todos os nossos eventos” detalha.

E o objetivo para o futuro próximo do Sicredi é reforçar ainda mais a acessibilidade: “Para 2022, temos planos de oferecer audiodescrição para os conteúdos desenvolvidos pela nossa área. Ainda no começo do ano, disponibilizaremos para os mais de 30 mil colaboradores a ferramenta Handtalk, com o Hugo, e a ferramenta Browsealoud, para deixar a nossa intranet ainda mais inclusiva. Sabemos que isso é apenas o começo para um ambiente mais inclusivo.”, conta.

Além de trazer mais inclusão para os diálogos com seus públicos, a empresa oferece um onboarding inclusivo aos novos colaboradores com deficiência na sede de Porto Alegre. O trabalho acontece em parceria com a consultoria Arquitetando Inclusão, que acompanha cada um, por 45 a 80 dias, para entender o processo do colaborador.

Mayara, que também é uma Pessoa com Deficiência (PcD), reforça a importância de dialogar com os profissionais para uma empresa (e um mundo) mais inclusivo: “O futuro é humano, diverso e anticapacitista. Nada sobre nós, sem nós”.

O que diz a Lei 8.213/91

As empresas que têm entre 101 e 200 funcionários precisam cumprir a cota de 2% para PcDs. Entre 201 e 500, a cota é de 3%, e de 501 e 1000, 4%. Acima de 1000 funcionários, a porcentagem de PcDs deve ser de 5%.

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